به گزارش خبرگزاری میزان: کارگر و کارفرما دو قشر مهم و برجسته در جوامع صنعتی و در حال پیشرفت هستند که پس از وقوع انقلاب صنعتی رفته رفته مفهومی تازه به شکل امروزی گرفتند و با گذشت زمان با نقشی مهم‌تر، هر روز جایگاه شناخته‌شده‌تری نسبت به قبل کسب کردند. در این میان قانون کار نیز به‌عنوان تبیین‌کننده خط مشی چگونگی رفتار کاری بین طرفین یک قرارداد کار و قطب مهم میانجیگر و حلال اختلافات احتمالی فی مابین، در انسجام این روابط و سر و سامان دادن به آن نقشی به سزایی دارد.
قانون کار جمهوری اسلامی ایران مصوب 29/08/1369 مجمع محترم تشخیص مصلحت نظام بوده و مشتمل بر دویست و سه ماده و یکصد و بیست و یک تبصره است.
قانون کار در یک نگاه
برای آشنایی بیشتر با مسائل مطروحه در قانون کار در ابتدا لازم است تا با اصطلاحات موجود در این قانون بیشتر آشنا شویم:
«کارگر»: بر اساس تعریف ماده2 از قانون کار، به کسی اطلاق می‌شود که در قبال دریافت حق‌السعی و به درخواست کارفرما و برای او کار میکند.
«کارفرما»: وفق ماده 3 قانون کار، هر شخص حقیقی یا حقوقی را گویند که کارگر در ازای دریافت حق‌السعی از او و به درخواست او اقدام به انجام کاری میکند.
«کارگاه»: بنا به تعریف ارائه شده در ماده 4 از قانون کار، محلی است که کارگر بنا به درخواست ارائه شده از سوی کارفرما یا نماینده وی در آن مکان مشغول به انجام کار می‌شود.
«قرارداد کار»: که در واقع عامل اصلی ایجاد رابطه کاری بین کارگر با کارفرما است، با‌توجه به مندرجات ماده 7 این قانون ممکن است برای مدت موقت یا غیر موقت و به‌صورت کتبی یا شفاهی انعقاد یابد.
قانون کار و راهکار حل اختلافات
یکی از مهم‌ترین فصول این قانون، فصل 9 آن با موضوع چگونگی و مرجع حل اختلافات احتمالی است که قانون‌گذار، ذیل آن راهکارهایی در این خصوص پیش پای کارگر و کارفرما گذارده است.
بعضاً ممکن است که در خلال کار و بر سر مسایلی، مابین دو طرف قرارداد کار اختلاف نظراتی بروز کند و ماده 157 از قانون کار جمهوری اسلامی ایران راهکار حل این نوع اختلافات را در مرحله اول با اتکا بر سازش مستقیم طرفین و یا مراجعه و مذاکره با شورای اسلامی مستقر در محل کارگاه و نیز انجمن صنفی کارگران و کارفرمایان دانسته و در صورتی که بدواً اختلاف حاصله منجر به صلح و سازش نشود در اقدام بعدی مراجعه به مراجع حل اختلاف پیش‌بینی شده است.
مراجع حل اختلاف و نحوه طرح دعوی
مراجع حل اختلاف کاری عبارت است از 2 مرجع به شرح ذیل:
الف) هیات‌های تشخیص (به‌عنوان مرجع بدوی)؛ ماده 158 قانون کار تصریح می‌دارد که این هیات متشکل از سه نفر عضو است که یک نفر به نمایندگی وزارت کار و امور اجتماعی و دو نفر نماینده کارگران و کارفرمایان هستند، آرای صادره از این مرجع قابلیت پژوهش خواهی در هیات حل اختلاف را خواهد داشت.
ب) هیات حل اختلاف (به‌عنوان مرجع تجدید نظر) وفق ماده 160 از قانون کار، این هیات متشکل از 9 نفر عضو است که می‌توان اعضای آن را در سه گروه سه نفره شامل نمایندگان کارگران، نمایندگان کارفرمایان و نمایندگان دولت قرار داد.
هر یک از کارگر یا کارفرما در صورت بروز اختلاف می‌توانند در ابتدا با تقدیم دادخواست رسیدگی در مورد اختلاف حاصله را از هیأت تشخیص تقاضا کند، بر اساس ماده 162 از قانون کار جمهوری اسلامی ایران، این هیأت از طرفین اختلاف دعوت میکند و پس از اقدامات لازم، رای مقتضی را صادر خواهد خواهد کرد و وفق ماده 159 از قانون مزبور، این رای پس از 15 روز از تاریخ ابلاغ لازم‌الاجرا خواهد بود، مگر آنکه یکی از طرفین اختلاف نسبت به رای صادره اعتراضی داشته باشد که در آن صورت باید مراتب اعتراض خود را به صورت کتبی به هیات حل اختلاف تقدیم کند، رای این هیات پس از صدور قطعی و لازم‌الاجرا است و در پرونده درج می‌شود.
بر اساس ماده 3 از «آیین‌نامه رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیات‌های تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون کار» رسیدگی در این مراجع منوط به تسلیم دادخواست کتبی از سوی ذی‌نفع و یا نماینده وی در نمونه فرم‌های تهیه شده از پیش، به اداره کار و امور اجتماعی محل است.
افراد مجاز به ارائه دادخواست
با استناد تبصره 2 از ماده 4 این آیین‌نامه، جهت اقامه دعوی در مراجع حل اختلاف کار، علاوه بر خود ذی‌نفع (کارگر یا کارفرما) نماینده قانونی آنها نیز مجاز به ارائه دادخواست و اقامه دعوا است و این نماینده اعم از وکیل دادگستری و یا اشخاص حقیقی دیگری است که با داشتن وکالت رسمی محضری به‌عنوان وکیل طرف دعوی، مجاز به تقدیم دادخواست و ورود به دعوا خواهد بود و بر اساس ماده 11 از همین آیین‌نامه، حضور نماینده هر یک از طرفین دعوی به شرط داشتن معرفی‌نامه کتبی در حکم حضور خود وی خواهد بود.
سازش در دعوی
بر‌اساس ماده 29 از این آیین‌نامه، طرفین دعوی در 2 مقطع می‌توانند اقدام به خاتمه دعوی مطروحه از طریق سازش کنند، بدواً ممکن است این سازش در محضر مرجع رسیدگی‌کننده صورت پذیرد که در‌این‌صورت سازش حاصله، در صورت‌جلسه درج و به تأیید و امضا طرفین رسیده و آن سازش‌نامه در برابر طرفین، وراث و قائم‌مقام قانونی آنها نافذ و معتبر خواهد بود و مانند احکام قطعی صادره از سوی مراجع حل اختلاف به موقع اجرا گذارده می‌شود.
در دومین حالت متصور ممکن است سازش خارج از مرجع رسیدگی کننده و با تنظیم سند رسمی یا غیر رسمی حاصل شود، زمانی‌که این سازش در پی تنظیم سندی رسمی رخ داده باشد، در این‌صورت مرجع رسیدگی کننده منطبق با آن سند تنظیمی و بر اساس توافقات حاصله اقدام به صدور رای مقتضی خواهد کرد و این رای معتبر و قابل اجراست و در صورت حصول سازش به وسیله تنظیم سندی غیررسمی مابین طرفین اختلاف، افراد نزد مرجع رسیدگی‌کننده فراخوانده شده و در صورتی که صحت سازش‌نامه تنظیمی محرز شود، آن مرجع متناسب با آن، اقدام به صدور رای خواهد کرد.
مرجع اجرای آرای صادره
بر‌اساس ماده 166 قانون کار جمهوری اسلامی ایران، آرای قطعی صادره از مراجع حل اختلاف کار، لازم‌الاجرا بوده است و به‌وسیله اجرای احکام دادگستری به اجرا گذارده خواهد شد.
در این مراجع ذکر شده به نفع کارگر حکم صادر می کنند اینجانب رضیت نامه ای رسمی در یکی از دفاتر اسناد رسمی از کارمندم داشتم که در آن قید گردیده بود کلیه حقوق خود را دریافت نموده است ولی اداره کار بعلت آنکه در آن مبلغ ذکر نشده است نمی پذیرد و ماده۷۰ قانون ثبت را نقض میکند ودلیلی در از قانون کار ندارند حتی اگر شما اعتراض به حکم هیات تشخیص انجام بدهید و کارگر اعتراضی نداشته باشد و از اعتراض خود اعراض نمایید هیات حل اختلاف حکم به بیش از مبلغ هیات تخسیص حکم می دهد که جای بس تامل دارد.اگر کارفرما در جلسه حضور نداشته باشد حکم صادر میکنند و لی اگر کارگر نباشد جلسه تجدید می شود قضات هیات بعضا دارای مدارکی غیر حقوق از جمله لیسانس کشاوزی و شیمی دارند و هرچه از قانون بگویید سر در نمی آورند و فقط حکم صادر می کنندبدون آنکه به عواقب آن بیاندیشند